Em algumas situações, tenho declinado de conduzir processos seletivos. O motivo não é a falta de candidatos, mas a combinação entre remuneração oferecida, escala de trabalho e condições da vaga. Minha experiência como recrutador me faz questionar se conseguirei encontrar alguém que, além de aceitar a proposta, queira permanecer nela. Não se trata de desvalorizar o trabalho ou de generalizar o comportamento dos candidatos. Mas tenho observado um problema: quando as condições oferecidas não correspondem às expectativas de quem procura emprego, a contratação pode resolver uma necessidade imediata da empresa sem resolver seu problema de pessoal. Quem aceita, muitas vezes por necessidade, continua procurando oportunidades melhores. A empresa preenche a vaga. Mas será que conquista o profissional? Essa reflexão ganha ainda mais relevância com o fim da escala 6x1. Em 16 de outubro, o Congresso promulgou a mudança constitucional que prevê dois dias de descanso remunerado por semana e a redução gradual da jornada máxima de 44 para 40 horas, sem redução salarial. A adaptação começa em 60 dias, com transição prevista para 12 meses. A mudança é real; o desafio agora é como implementá-la. Para os trabalhadores, significa a possibilidade de mais tempo para a família, o lazer, os estudos e a própria vida. Para as empresas, especialmente aquelas que operam todos os dias, representa a necessidade de rever escalas, dimensionamento de equipes, custos e processos. Seria um erro ignorar qualquer um desses lados. Mas também seria um erro imaginar que manter jornadas extensas e condições pouco atrativas não tem custo. A rotatividade exige novas seleções, integração e treinamento, além de comprometer a produtividade e sobrecarregar quem permanece. O menor custo aparente de uma contratação pode esconder despesas que só aparecem depois. Isso não significa que toda empresa possa simplesmente reduzir a jornada sem reorganizar sua operação. Comércio, restaurantes, serviços e indústria têm realidades distintas. Algumas atividades exigirão novas contratações; outras poderão encontrar oportunidades na revisão de processos, na tecnologia e na distribuição das tarefas. É justamente aí que o debate precisa amadurecer. A questão não é apenas quantas horas as pessoas devem trabalhar, mas como organizar o trabalho para produzir resultados sem depender do esgotamento de quem o realiza. O RH tem papel estratégico nessa transformação: analisar indicadores de rotatividade, ouvir as equipes, revisar jornadas, desenvolver lideranças e ajudar a redesenhar processos. Não basta preencher vagas. É preciso criar condições para que as pessoas queiram permanecer. No Mercado de Trabalho 2030, talvez a vantagem competitiva não esteja em encontrar quem aceite trabalhar nas condições disponíveis, mas em construir condições capazes de atrair e reter bons profissionais. A pergunta, portanto, não é apenas se a empresa consegue funcionar com menos horas de trabalho. É se ela está preparada para continuar funcionando bem sem depender de pessoas que já estão procurando uma saída.