Se no artigo anterior levantamos a provocação de que a falta de “postura de dono” pode não ser um problema exclusivo da nova geração, é hora de olhar para o outro lado da equação. Porque existe uma incoerência silenciosa no mundo corporativo: as empresas cobram protagonismo, mas não estruturam ambientes que o desenvolvam. Na prática, o que vemos com frequência são organizações que desejam profissionais mais autônomos, mais responsáveis e mais engajados — mas que, ao mesmo tempo, operam com modelos de gestão baseados em controle, centralização e pouca abertura para erro. E aqui começa o problema. Não se desenvolve protagonismo em ambientes onde: errar é punido com exposição; questionar é visto como desrespeito; e decidir é privilégio de poucos. O resultado é previsível: profissionais que esperam ordens. Que evitam riscos. Que fazem apenas o necessário. Não por falta de capacidade — mas por falta de espaço. Amy Edmondson, referência no conceito de segurança psicológica, demonstra que ambientes onde as pessoas se sentem seguras para se expressar, errar e contribuir são significativamente mais inovadores e produtivos. Sem essa base, qualquer tentativa de estimular protagonismo se torna discurso vazio. Outro ponto crítico está na formação de lideranças. Muitas empresas ainda promovem seus melhores técnicos a posições de liderança sem prepará-los para lidar com pessoas. Esses novos líderes, inseguros, tendem a reproduzir o que conhecem: controle, centralização e baixa delegação. Não por má intenção — mas por falta de repertório. E assim cria-se um ciclo:
líderes inseguros geram equipes dependentes, que por sua vez reforçam a necessidade de controle. Nesse contexto, falar em “postura de dono” soa quase irônico. Porque não se desenvolve senso de dono em ambientes onde ninguém, de fato, tem autonomia para agir como tal. Simon Sinek reforça que liderança não é sobre estar no comando, mas sobre cuidar das pessoas que estão sob sua responsabilidade. E cuidar, nesse caso, inclui desenvolver, orientar e — principalmente — permitir que o outro cresça. Se queremos profissionais mais protagonistas, precisamos começar pelas perguntas certas: Nossos líderes estão preparados para desenvolver pessoas? Nossa cultura permite tentativa e erro? Estamos delegando responsabilidade ou apenas tarefas? Porque existe uma diferença enorme entre dizer “assuma mais responsabilidade” e criar condições reais para que isso aconteça. Talvez o maior erro das empresas não seja a falta de talentos com postura de dono — mas a incapacidade de construir ambientes onde essa postura possa florescer. E, no fim das contas, protagonismo não se impõe. Ele se desenvolve. Na próxima semana, vamos sair da reflexão e entrar na prática: como desenvolver, de fato, a postura de dono dentro das empresas — especialmente com a nova geração. “E, para reflexão: cobrar protagonismo em ambiente engessado é complexo. Nem a Inteligência Artificial faz milagre — por melhor que seja o prompt.